L’innovazione tecnologica nei processi di recruiting

Ci si occupa spesso e male di selezione. Per quanto un’organizzazione si sforzi di rendere il proprio sistema di recruitment & selection il più predittivo possibile, troppe sono le influenze psicologiche che impediscono a chi fa selezione di valutare i candidati, gli eventi e le circostanze in modo oggettivo ed efficace. Chiunque gestisca processi di selezione del personale si sentirà ostaggio della propria soggettività, del proprio modo di vedere le cose, dei pre-giudizi sedimentati nella sua mente e quindi gli sarà difficile avere la certezza che la scelta finale sia quella giusta. Tale dubbio permarrà e solo la valutazione successiva del livello della performance del candidato potrà dirimerlo.

Quantunque una via scientifica alla “selezione perfetta” non sia stata ancora trovata, sussistono però oggi nuove tecniche di recruiting in grado di garantire un più elevato livello di affidabilità. Le recenti scoperte tecnologiche, l’uso diffuso dei social network, i servizi offerti da software on line possono aiutarci a superare le trappole psicologiche dei sistemi tradizionali e a indagare meglio la mente e la personalità dei candidati.

Finalità del processo di selezione

L’obiettivo di chi fa selezione è scegliere un candidato con la mente e la personalità adatta a ricoprire una specifica posizione all’interno dell’azienda. Non si tratta di un compito agevole, per i già detti pregiudizi mentali e comportamentali dei selezionatori. Per quanto esperti e competenti questi possano essere, difficilmente potranno esimersi dall’incorrere nei classici “orrori di giudizio” (effetto alone, effetto ancoraggio, ecc.), che inevitabilmente determineranno scelte più conformi alla loro esperienza che ai valori ed alla cultura dell’organizzazione. Nuovi modelli stanno emergendo oggi nel campo del recruiting e della selezione del personale, strategie diverse per individuare ed analizzare i candidati attraverso strumenti in grado di superare i limiti dei metodi tradizionali, distanziando il più possibile la scelta finale dagli stati soggettivi dei selezionatori.

Nuovi trend nel recruiting & selection

Gli studi e le recenti scoperte in campo psicologico e neuro-scientifico aprono la via a tecniche di selezione originali ed innovative: vediamone alcune tra le più interessanti

University of Cambridge, The Psychometric Center

Il Dipartimento di Psicometria dell’Università di Cambridge ha sviluppato un algoritmo in grado di predire, sulla base del modello BIG FIVE, i tratti prevalenti della personalità di un candidato, semplicemente analizzando la propria attività “social” (ad esempio, i like su Facebook) o addirittura utilizzando un suo testo scritto. https://applymagicsauce.com/demo 

IQ Test

I test sul Quoziente Intellettivo dei candidati non sono certo una novità. Sebbene si usino prevalentemente nell’ambito dei concorsi pubblici, ultimamente vengono sempre di più utilizzati nei processi di selezione di diverse aziende, in considerazione del fatto che, ancora oggi, il fattore che predice con più affidabilità il livello della performance del candidato è il suo Coefficiente Intellettuale.                             I test cognitivi in grado di analizzare e valutare il QI di una persona sono davvero tanti e molti di questi disponibili gratuitamente sul web (https://it.iq-test.cc/), sebbene solo l’associazione internazionale MENSA possa certificarne il valore. 

Gamification

I giovani più brillanti sono attirati più dai videogiochi che da un colloquio!     Con questa premessa, una decina d’anni fa Reckitt Beckinser lanciò sul proprio sito web “Insanely Driven” (https://www.youtube.com/watch?v=Ojv3t4a-xFQ), un film interattivo attraverso cui invitava giovani laureati a giocare e a superare una serie di prove decisionali e comportamentali, con l’obiettivo di profilare stili cognitivi e tratti di personalità in linea con le aspettative aziendali.

L’idea di sfruttare la gamification come strumento per la selezione di giovani laureati fu anche di L’ORÉAL che con “Reveal” (https://www.youtube.com/watch?v=tzKIfbw_d0Q) nel 2010 cercò d’individuare, prima di altre aziende, i talenti sparsi per il mondo.

Da allora, oggi sono tante le aziende che usano la gamification per reclutare e fare selezione: 

Google https://codingcompetitions.withgoogle.com/codejam 

Formaposte http://formaposte-iledefrance.fr/alternance/facteur-academy/ 

Knack https://www.youtube.com/watch?v=DQQm92xPOKk

Conclusione

ReHoRé può supportare le aziende che vogliano introdurre processi innovativi nei propri percorsidi recruiting & selection, in particolare nei settori Food & Retail. L’associazione potrà individuare insieme all’impresa la tecnologia migliore da affiancare ai colloqui con i candidati, per garantire la massima efficacia a un processo di recruiting & selection. 

Avendo sempre e comunque la consapevolezza che: 

• “La selezione non è un confronto tra candidati, ma è un confronto tra le aspettative aziendali e le reali propensioni dei singoli; è il luogo dove le capacità colmano le necessità”
• “La selezione non guarda al passato ma è la scoperta di capacità future. Il curriculum dice ma non pre-dice: non è leggendolo che s’individuano i comportamenti di domani”
• “Il fiuto per il talento non esiste. Se pensi di essere un mago della selezione, ti sbagli. Utilizza i dati a tua disposizione e tanta tecnologia”

Vuoi saperne di più? Contattaci: info@rehore.net

L’autore di questo articolo è Paolo Ragni – Ideadisviluppo.com, vice presidente Associazione ReHoRé

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